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On peut stopper un contrat de professionnalisation en CDD pour 4 raison

  1. En raison d'une embauche sous CDI finalement transformée en CDD.

  2. En cas de force majeure si ton entreprise rencontre un problème grave.

  3. En cas de faute grave si un de vous manque à ces obligations.

  4. Et enfin, par rupture en accord commun.

 

Rompre un contrat pro en période d'essai

Période obligatoire, la période d'essai n'a pas la même durée pour un CDD que pour un CDI. Elle doit être clairement indiquée sur le contrat de travail signé et respecter certaines lois.

Ainsi pour un CDD de minimum 6 mois, elle ne peut dépasser les 1 mois et ne peut être renouvelée. Dans cette situation de période d'essai, le contrat peut être rompu à tout moment, sans justifications et sans préavis.

Pour un CDI, la période d'essai ne peut dépasser une certaine durée qui varie selon le statut que vous avez . Ainsi, pour un ouvrier ou un employé la période d'essai maximal est de 2 mois, pour un technicien de 3 mois et pour un cadre de 4 mois. C'est la même législation qui s'applique ici que pour les contrats de travail classiques. La période d'essai en CDI peut donc être renouvelée dans certains cas, notamment s'il y a un accord de branche qui s'applique à l'entreprise et le prévoit. La aussi, tout comme le CDD, le contrat pro peut être rompu à tout moment et sans justifications mais nécessite un préavis  (art. L. 1221-26 du Code du travail) :

de minimum 48h avant le départ si votre ancienneté dépasse les 8 jours

de minimum 24h avant le départ si votre ancienneté ne dépasse pas les 8 jours

Du côté employeur, la rupture d'un contrat de professionnalisation au cours (ou à la fin) de la période d'essai est aussi possible mais est réglementée. Peu importe le type de contrat (CDI ou CDD), il doit respecter un délai de préavis obligatoire. Sans respect de ce préavis, il est possible de le mener au conseil des prud'hommes et inversement si vous ne respectez pas vos obligations de préavis si vous êtes en CDI. Les préavis que votre employeur doit respecter sont les suivants :

minimum 48h si votre ancienneté se situe entre 1 semaine et 1 mois

minimum 24h si votre ancienneté est inférieur à 8 jours

minimum 1 mois si votre ancienneté dépasse les 3 mois

minimum 2 semaines si votre ancienneté dépasse les 1 mois

 

La rupture d'un contrat pro hors période d'essai

En dehors de votre période d'essai, il est aussi possible de casser son contrat pro. Un procédure qui est, bien sûr, règlementée :

Ainsi, en CDD, il existe 4 raisons de rupture valables:

  1. La rupture par un accord en commun : provenant des deux parties, il n'est généralement pas difficile de l'obtenir. Il est tout de même conseillé de rédiger cet accord par écrit, avec les dates et la signature de l'entreprise. Cela vous évitera toutes poursuites "frauduleuses" par la suite.

  2. La rupture en raison d'une faute grave : pouvant provenir de l'employeur comme du salarié ce genre de rupture se règle souvent devant le conseil des prud'hommes et relève de l'inexécution des obligations par l'une des parties.
  3. La rupture en raison d'une embauche sous CDI : à l'initiative de l'employé cette situation de rupture est tout à fait recevable et constitue une raison valable de rupture. L'accord de l'employeur n'est alors pas nécessaire mais il faut tout de même le prévenir (en recommandé avec AR) en fournissant un justificatif d'embauche en CDI. Vous devez le faire au moins 2 semaines à l'avance.

  4. La rupture en cas de force majeure : bien souvent à l'initiative de l'employeur, il s'agit d'un événement exceptionnel, imprévisible et insurmontable qui rend impossible l'exécution du contrat. Il peut s'agir par exemple de difficultés économiques, de liquidation judiciaire...)

Dans le cas d'un CDI en contrat pro, les mêmes règles que pour le contrat en CDI classique s'appliquent. Il est possible de démissionner sans justifications obligatoires mais cette procédure nécessite un préavis (indiqué sur le contrat de travail signé). Attention : la démission ne doit pas être faite dans l'optique de nuire à l'employeur (dans ce cas, elle serait qualifiée de "démission abusive" et pourrez-vous confronter à des poursuites). Le CDI en contrat pro peut également faire l’objet d'une rupture conventionnelle. Enfin, notez que le licenciement, justifié d'un motif valable, est possible par votre employeur.

 

Les ruptures abusives du contrat pro

Dans certains cas la ou les cause(s) de rupture du contrat peu(ven)t être abusive(s). On considère alors que la rupture est abusive. Si vous doutez des raisons et motivations de la rupture de votre contrat, il est conseillé de contacter l'inspection du travail qui vous renseignera sur les recours possibles. Constituent des ruptures abusives :

Les ruptures pour cause de discrimination : le plus difficile étant de prouver ce que l'on avance

Les ruptures pour raisons extérieurs au travail, par exemple des avances refusées

Dans le cadre d'un CDD, les ruptures sans votre accord

Les ruptures sans raison valable

Les formalités en terme de rémunération

Dans le cas d'une rupture de contrat de professionnalisation, l'employeur a tout de même des obligations à respecter. Ces obligations varient en fonction de la situation et du type de contrat. Nous n'entrerons pas dans les détails mais voici les obligations éventuelles (en terme de rémunération) de l'employeur auxquelles il faut penser lors de la rupture de votre contrat.

Dans le cadre d'un CDD par exemple, l'employeur se doit de régler les éventuelle indemnité de précarité qu'il doit au salarié. Des indemnités qui ne sont pas obligatoire en cas de rupture en raison d'une embauche en CDI.

Dans la cadre d'un CDI : un éventuelle indemnité de préavis (si dispensé par l'employeur), une éventuelle indemnité de licenciement (en fonction de l'ancienneté du salarié)

Des éventuelles indemnités de congés payés ;

Un prorata de primes et gratifications prévues par la convention collective, le contrat de travail lui-même, un usage, etc. ;

Le paiement d'heures supplémentaires et/ou régularisation de solde de repos compensateur ;

Le solde des jours de RTT.

 

Le CPA se compose du compte personnel de formation (CPF), du compte personnel prévention pénibilité (C3P) et du compte d'engagement citoyen (CEC). Dès l'âge de 16 ans, vous avez droit à un CPA qui permet de consulter et d'utiliser vos droits inscrits. Le CPF cesse d'être alimenté au moment de votre retraite sauf en ce qui concerne les heures obtenues grâce au CEC.

Compte personnel de formation (CPF)

Le compte personnel de formation (CPF), alimenté en heures, est utilisable par tout salarié, tout au long de sa vie active, pour suivre une formation qualifiante. Le CPF a remplacé le droit individuel à la formation (Dif) mais les salariés ne perdent pas les heures acquises au titre du Dif et pourront les mobiliser jusqu'au 31 décembre 2020. Le CPF fait partie du compte personnel d'activité (CPA).

Il recense :

les heures de formation acquises par le salarié tout au long de sa vie active et jusqu'à son départ à la retraite,

et les formations dont peut bénéficier personnellement le salarié.

Il s'agit de formations permettant notamment :

d'acquérir une qualification (diplôme, titre professionnel, etc.),

ou d'acquérir le socle de connaissances et de compétences,

ou d'être accompagné pour la validation des acquis de l'expérience (VAE),

ou de réaliser un bilan de compétences,

ou de créer ou reprendre une entreprise.

D'autres formations répertoriées sur une liste définie par les partenaires sociaux sont également éligibles.

Pour avoir accès à ces informations personnalisées (heures, formations éligibles), il convient de se connecter au site internet dédié au CPF et d'ouvrir un compte en étant muni de son numéro de sécurité sociale

À compter du 15 mars 2017, il est notamment possible d'utiliser le CPF pour financer son permis B (préparations à l'épreuve théorique du code de la route et à l'épreuve pratique du permis de conduire). Il faut que :

l'obtention du permis contribue à la réalisation d'un projet professionnel ou à favoriser la sécurisation du parcours professionnel du titulaire du compte,

et que le titulaire du compte ne fasse pas l'objet d'une suspension de son permis ou d'une interdiction de solliciter un permis (cette obligation est vérifiée par une attestation sur l'honneur de l'intéressé).

Pour être prise en charge, la préparation au permis B doit être assurée par un établissement agréé et déclaré en tant qu'organisme de formation.

Compte personnel de prévention de pénibilité (C3P)

Transformation du compte pénibilité en compte professionnel de prévention

26 oct. 2017 - Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)

L'ordonnance n°2017-1389 du 22 septembre 2017 transforme le compte personnel de prévention de pénibilité (C3P) en compte professionnel de prévention (C2P). 4 facteurs de risques sont supprimés. Les modalités d'application feront l'objet de décrets à venir. Dans l'attente, cette fiche reste d'actualité.

Toute entreprise doit prévenir la pénibilité au travail, quelles que soient sa taille et ses activités. Lorsqu'un salarié est exposé à des facteurs de pénibilité au-delà de certains seuils, l'employeur doit établir une déclaration. Le salarié bénéficie alors d'un compte personnel de prévention de la pénibilité sur lequel il peut accumuler des points. Depuis le 1er janvier 2017, le compte de prévention pénibilité fait partie du compte personnel d'activité (CPA).

Qu'est-ce que le compte engagement citoyen (CEC) ?

Attente de la publication de plusieurs textes réglementaires

21 mars 2017 - Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)

Plusieurs textes réglementaires doivent être prochainement publiés (formations éligibles au titre du CEC, téléservice pour la déclaration et la validation des activités bénévoles etc.).

Les informations contenues sur cette page restent d'actualité et seront complétées dès l'entrée en vigueur des textes réglementaires.

Votre compte d'engagement citoyen (CEC) est rattaché à votre CPA. Le CEC recense vos activités de bénévole, de volontaire ou de maître d'apprentissage. La durée nécessaire à l'acquisition de 20 heures sur votre compte personnel de formation (CPF) varie selon l'activité réalisée. Actuellement, tous les CEC sont à 0. Vos heures ne pourront être mobilisées qu'après utilisation des autres heures inscrites sur votre CPF.

Eléments

Article R.4624-10 et suivants Code du Travail – cas de dispenses à l’art R.4624-15 Code du travail

Article R. 4624-16 du code du travail

le lien vers le décret (pages 1 à 2) avec en annexe les 4 nouveaux modèles de formulaires (pages 3 à 6) :

https://www.legifrance.gouv.fr/jo_pdf.do?id=JORFTEXT000035840515

Points à retenir

 Les règles de suivi médical du salarié, instaurées par la loi Travail d’août 2016,

applicables tout au long de la carrière de l’entreprise. Les nouveaux modèles de documents à utiliser à chaque étape y sont également indiqués.

Attention : les règles différèrent selon que le salarié soit en situation de suivi individuel « classique » ou en suivi individuel « renforcé » (uniquement pour les salariés en poste à risques).

Salarié en suivi individuel « classique » :

Au moment de l’embauche 

 Le salarié doit bénéficier d'une visite d'information et de prévention (art R.4624-10 et suivants Code du Travail – cas de dispenses à l’art R.4624-15 Code du Travail) réalisée par le médecin du travail ou l'un des professionnels de l'équipe de santé. Cette visite initiale doit intervenir dans un délai qui n'excède pas 3 mois à compter de la prise effective du poste de travail.

Si la visite n'a pas été réalisée par le médecin du travail, et que le professionnel de santé qui a mené cette visite l'estime nécessaire, ce dernier peut orienter sans délai le travailleur vers le médecin du travail.  Celui-ci pourra alors proposer, si cela est nécessaire, des adaptations du poste ou l'affectation à d'autres postes, et même un avis d'inaptitude. Les propositions d'adaptation de poste peuvent d'ailleurs être délivrées par le médecin du travail lors de la première visite, dans l'attente de l'émission d'un avis d'inaptitude.

Document délivré au salarié et à l’employeur : attestation de suivi

Eventuellement : propositions de mesures individuelles d’aménagement du poste de travail ou du temps de travail, ou avis d’inaptitude

Tout au long de la vie professionnelle du salarié 

Le salarié doit bénéficier de visites d'information et de prévention périodiques (R. 4624-16 du code du travail). La périodicité est fixée par le médecin du travail selon un protocole qu'il établit. Elle ne peut excéder 5 ans.  Si la visite est réalisée par le médecin du travail (ou si le professionnel de santé qui effectue la visite redirige le salarié vers le médecin du travail), ce dernier peut formuler les adaptations de poste ou un avis d'inaptitude. 

La périodicité ainsi que les modalités du suivi peuvent être adaptées à l'état de santé du salarié : travailleur de nuit, salariée enceinte, ….(art R.4624-17 et suivants Code du Travail

Document délivré au salarié et à l’employeur : attestation de suivi

Eventuellement : propositions d’aménagement du poste de travail, ou avis d’inaptitude émis par le médecin du travail

 

Eléments

Article L1221-25 Modifié par ordonnance n°2014-699 du 26 juin 2014 - art. 19

Article L1221-26 Créé par LOI n°2008-596 du 25 juin 2008 - art. 2 (V) 

Points à retenir

La période d’essai peut être rompue à tout moment par les deux parties, le Code du travail impose cependant le respect d'une période de préavis ou d'un délai de prévenance. C'est le cas notamment lorsque la rupture de la période d'essai est effectuée à la demande de l'employeur. Ce dernier doit alors suivre quelques règles parmi lesquelles figurent la nécessité de prévenir le salarié concerné 24 heures à l'avance, si celui-ci est au sein de l'entreprise depuis moins de 8 jours, 48 heures à l'avance lorsque sa présence est comprise entre 8 jours et un 1 mois, 2 semaines après 1 mois et 1 mois pour l'équivalent de 3 mois de période d'essai effectués. De son côté, le salarié à l'initiative d'une rupture de période d'essai se doit de respecter un préavis de 24 heures si sa présence dans l'entreprise est inférieure à 8 jours, ou de 48 heures pour une période supérieure. La réforme du Code du travail par ordonnances ne modifie pas le préavis de période d'essai.

Tableau récapitulatif

Présence du salarié dans l'entreprise

    Préavis en cas de rupture par l'employeur

   Préavis en cas de rupture par le salarié

Jusqu'à 7 jours

    24 heures

    24 heures

Entre 8 jours et 1 mois

    48 heures

    48 heures

Entre 1 et 3 mois

    2 semaines

    48 heures

Plus de 3 mois

    1 mois

    48 heures

     

La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

Lorsque le délai de prévenance n'a pas été respecté, son inexécution ouvre droit pour le salarié, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. Cette indemnité est égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise

Eléments

Article L1121-1 du code du travail CA Paris 27 octobre 2011 n° 10-00595 Cass. soc. 19 septembre 2013 n°12-15137 Circulaires DSS 2003-07 et DSS 2005-389

Points à retenir

L'employeur peut imposer le port d'un uniforme, et donc a fortiori d'un code couleur, dès lors que cette restriction à la liberté vestimentaire du salarié est justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché.

La jurisprudence admet que l'employeur puisse porter une atteinte à la liberté vestimentaire pour les salariés en contact avec la clientèle. L'uniforme ou le code couleur dans un salon de coiffure peut donc être justifié.

L'obligation portant sur la tenue vestimentaire peut résulter d'un accord collectif, du règlement intérieur ou du contrat de travail.

La tenue vestimentaire imposée par l'employeur doit être fournie par ce dernier, ou à défaut l'employeur doit en assumer le coût. De même, l'entretien de cette tenue doit faire l'objet d'une prise en charge par l'employeur.

Concernant le régime social, l'administration admet que ces frais (tenue et entretien) soient considérés comme des frais d'entreprise dès lors que leur port est imposé par une disposition conventionnelle (individuelle ou collective) ou une règlementation interne à l'entreprise et  que les vêtements restent la propriété de l'employeur et ne sont pas portés en dehors de l'activité professionnelle.

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