Sources utiles :

• Article L.1237-13 du Code du travail
• Cass. Soc., 14-11-1990, n°87-45.288

Points à retenir :

• La date de cessation du contrat de travail dans le cadre d’une rupture conventionnelle est librement déterminée par les parties, à condition qu’elle n’intervienne pas avant le lendemain du jour de l’homologation de la convention par l’autorité administrative.
• La loi ne prévoit pas de préavis en la matière.
• Le salarié peut prendre ses congés payés pendant le délai compris entre la date de signature de la rupture conventionnelle et la rupture effective du contrat sans contrevenir à la jurisprudence disposant que la prise de congés payés suspend le préavis.

Les 7 étapes de la procédure de licenciement pour inaptitude :

La procédure de reconnaissance de l’inaptitude, de recherche d’un reclassement et, si celui-ci est impossible, de licenciement pour inaptitude forme un ensemble qui comprend différentes étapes. L’employeur va organiser ou dérouler ces étapes de la procédure qui, à partir du moment où l’avis d’inaptitude est prononcé par le médecin du travail, conduisent soit au reclassement du salarié, soit jusqu’au licenciement pour inaptitude. Ces 7 étapes sont les suivantes :

1. les visites de médecine du travail et l’avis d’inaptitude ;

2. la consultation des délégués du personnel ;

3. la recherche d’un reclassement du salarié inapte à son poste de travail ou à tout poste dans l’entreprise et son information en cas d’impossibilité de reclassement ;

4. la convocation à l’entretien préalable au licenciement pour inaptitude ;

5. l’entretien préalable au licenciement pour inaptitude ;

6. la lettre de licenciement pour inaptitude ;

7. la fin du contrat de travail et les formalités.

Dans certains cas s’ajoute une procédure spécifique qui vient se conjuguer avec la procédure de droit commun.

1 – Les visites de médecine du travail et l’avis d’inaptitude

Au départ de la procédure, il y a celle de l’inaptitude qui commence avec une visite de médecine du travail.

Les visites à la médecine du travail

Au départ du processus se trouve une visite à la médecine du travail (de son appellation officielle : Service de santé au travail). Cette visite peut être :

• une visite de pré-reprise, ou directement une visite de reprise, après un arrêt de travail consécutif à un accident ou à une maladie quel qu’en soit l’origine (professionnelle, ou non professionnelle),

• ou encore une visite de suivi, sans qu’il y ait eu d’arrêt précédemment, même si c’est moins fréquent.

La visite peut être réalisée à la demande.

La première visite peut être suivie d’une seconde lorsque le médecin du travail la juge nécessaire. Lorsque c’est le cas, la seconde visite doit avoir lieu au plus tard deux semaines après la première.

L’avis d’inaptitude par le médecin du travail

Depuis le 1er janvier 2017, l’avis d’inaptitude peut être prononcé par le médecin du travail à l’issue d’un unique examen. Cet examen peut être complété par des examens complémentaires « permettant un échange sur les mesures d’aménagement, d’adaptation ou de mutation de poste ou la nécessité de proposer un changement de poste ».

C’est seulement lorsque le médecin du travail le juge nécessaire qu’un second examen peut être réalisé par le médecin du travail, dans l’objectif de rassembler les éléments permettant de motiver sa décision.

Lorsqu’il est décidé, le second examen médical doit avoir lieu « dans un délai qui n’excède pas quinze jours après le premier examen » et la notification de l’avis d’inaptitude doit avoir lieu au plus tard à cette date.

L’avis d’inaptitude ne doit pas être décidé un jour où le salarié est en arrêt de travail. L’explication de cette nécessité juridique, souvent contraignante, est que l’inaptitude ne peut pas être prononcée, alors que du fait de l’arrêt maladie le contrat de travail du salarié est suspendu. L’avis ne peut donc pas être donné à la suite d’une visite de pré reprise, puisque le salarié est alors encore arrêté.

Le médecin du travail ne peut constater l’inaptitude médicale du salarié qu’après avoir effectué ou fait effectuer une étude de son poste de travail et une étude des conditions de travail dans l’entreprise. Il peut aussi consulter le médecin inspecteur du travail. Les motifs de l’avis du médecin du travail sont consignés dans le dossier médical du salarié concerné.

À partir de l’avis d’inaptitude, le salarié ne pouvant plus travailler, court un délai d’un mois pendant lequel le salaire n’est pas dû par l’employeur.

Le médecin du travail peut exclure le reclassement du salarié en portant une mention particulière sur l’avis d’inaptitude selon laquelle « tout maintien du salarié dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé » ou que « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi » (loi Travail du 8 août 2016).

Si le médecin du travail écrit cette mention sur l’avis d’inaptitude, le reclassement du salarié dans l’entreprise n’aura pas à être recherché et permettra un licenciement, rapide.

2 – La consultation des délégués du personnel

L’employeur doit obligatoirement procéder à une consultation des délégués du personnel. L’avis des délégués du personnel doit être sollicité après le prononcé de l’inaptitude, par le médecin du travail et bien évidemment avant d’avoir conduit au bout la procédure de reclassement ( c’est-à-dire au plus tard avant de proposer des postes en reclassement au salarié inapte), et bien évidemment avant le licenciement pour inaptitude. La consultation doit être formalisée et l’employeur devra pouvoir en prouver l’existence.

Cette obligation de consultation existe depuis longtemps pour l’inaptitude professionnelle (article L 1226-10 du code du travail) ; avec l’entrée en vigueur des dispositions de la loi Travail modifiant l’article L 1226-2 du code du travail, l’obligation de consultation des délégués du personnel s’étend à aussi à l’inaptitude non professionnelle.

Lorsque le médecin du travail exclut tout reclassement en apposant la formule requise sur l’avis d’inaptitude, la consultation des délégués du personnel ne semble plus avoir d’objet. Cependant dans l’attente d’une confirmation, il est conseillé aux employeurs de procéder à cette consultation.

3 – La recherche d’un reclassement du salarié

Avant de pouvoir envisager un licenciement pour inaptitude, le reclassement du salarié devra avoir été recherché sur un poste qui soit compatible avec son état de santé.

Seule l’indication par le médecin du travail que le maintien du salarié dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé ou que « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi » exclut la recherche d’un reclassement (articles L 1226-12, L 1226-20 modifiés et L 1226-2-1 nouveau du code du travail résultants de la loi Travail du 8 août 2016).

La recherche d’un reclassement du salarié inapte à son poste de travail

Cette recherche doit se faire en tenant compte des conclusions du médecin du travail et en liaison avec celui-ci, qui peut faire des propositions et donner son avis.

L’employeur devra pouvoir apporter les preuves qu’il a véritablement fait tout ce qui était possible pour parvenir à un reclassement, y compris avec des mesures de mutation et d’adaptation de poste. Il faut savoir que la plupart des contentieux devant le Conseil de prud’hommes sont engagés pour non-respect par l’employeur de son obligation de reclassement.

L’obligation de reclassement n’est cependant qu’une obligation de moyen et non de résultat. Mais cette obligation est extrêmement forte et va au-delà de l’entreprise, puisqu’elle s’applique au niveau du groupe auquel appartient l’entreprise, voire au-delà.

L’employeur doit aussi se préparer à apporter les preuves de l’impossibilité d’aboutir de la recherche de reclassement du salarié déclaré inapte par le médecin du travail. Il devra notamment pouvoir montrer qu’il a recherché toutes les possibilités en mettant en œuvre des mesures de mutations, transformations de postes ou aménagements du temps de travail.

Information du salarié en cas d’impossibilité de reclassement quel que soit l’origine de l’inaptitude

L’obligation pour l’employeur d’informer le salarié de l’impossibilité de son reclassement et des motifs qui s’opposent à son reclassement existe depuis longtemps pour les salariés dont l’inaptitude est d’origine professionnelle. Cette obligation d’information a été étendue par la loi du 8 août 2016 aux salariés dont l’inaptitude est non professionnelle.

Cette information doit être faite par écrit avant de faire parvenir au salarié la convocation à l’entretien préalable au licenciement pour inaptitude. Si cette formalité n’est pas accomplie l’obligation de reclassement ne sera pas remplie et le salarié pourra obtenir des dommages-intérêts importants.

Refus possible d’un reclassement par le salarié

Le salarié peut refuser les propositions de reclassement, soit qu’il exprime le refus de toute solution de reclassement, soit qu’il refuse une ou plusieurs proposition(s) lui étant présentée(s).

Depuis l’application de la loi Travail du 8 août 2016, le 1er janvier 2017, l’employeur est en droit de procéder au licenciement pour inaptitude, à partir du moment où le salarié refuse un poste conforme aux exigences définies par le médecin du travail. Bien sûr, l’employeur pourra aussi formuler d’autres propositions, ce qui (sauf impossibilité) était obligatoire jusqu’à la loi Travail.

4 – La convocation à l’entretien préalable au licenciement pour inaptitude

En cas d’impossibilité réelle de reclassement du salarié, ou de refus non abusif par le salarié du ou des postes lui ayant été proposés, ce qui est son droit, l’employeur va devoir envoyer, ou remettre contre décharge, une convocation à un entretien préalable au licenciement au salarié concerné. L’employeur devra être en mesure de prouver la date de réception de cette convocation par le salarié.

La convocation doit suivre un formalisme très précis tant au niveau du contenu de la lettre que des délais à respecter avant l’entretien préalable au licenciement.

L’employeur convoque à un entretien préalable le salarié inapte, avant de pouvoir décider de son licenciement pour inaptitude du fait de l’impossibilité de le reclasser. L’inaptitude du salarié n’écarte pas l’application des règles relatives au licenciement pour motif personnel non disciplinaire. La convocation à l’entretien préalable de licenciement pour inaptitude doit respecter des conditions pour son envoi et contenir certaines mentions obligatoires.

L’inaptitude du salarié n’écarte pas l’application de L’article L 1232-2 du code du travail, qui prévoit que « L’employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable ». Les règles de convocation à entretien préalable pour un licenciement pour inaptitude sont celles qui s’appliquent pour tout licenciement personnel non disciplinaire.

Attention cependant : si l’origine de l’inaptitude est d’origine professionnelle, l’employeur devra avoir informé le salarié, par écrit, sur les motifs qui s’opposent à son reclassement avant d’adresser ou de remettre au salarié la convocation à l’entretien préalable au licenciement. S’il y a le moindre élément permettant de penser qu’il pourrait y avoir une origine professionnelle à l’inaptitude, même si cela est contesté, l’employeur doit faire cette information du salarié préalablement à l’envoi de la convocation à l’entretien préalable.

Les mentions obligatoires dans la lettre de convocation

Objet de la convocation, date, heure et lieu, ainsi que la possibilité d’assistance du salarié doivent obligatoirement être mentionnés sur la lettre de convocation à l’entretien préalable.

L’objet de l’entretien préalable au licenciement

La lettre doit mentionner obligatoirement que la convocation est pour un entretien préalable à un licenciement envisagé. L’employeur ne doit pas indiquer que la décision de licenciement est prise. Il n’a pas à exposer les faits conduisant à envisager le licenciement. Les explications seront apportées lors de l’entretien.

Date, heure et lieu de l’entretien préalable

La convocation à l’entretien préalable au licenciement doit bien sûr mentionner la date, l’heure et le lieu de l’entretien (même si le lieu est évident, notamment dans une PME).

En principe, l’entretien préalable doit avoir lieu là où travaillait le salarié, ou au siège social de l’entreprise (Cour de cassation, chambre sociale, 9 mai 2000, N° : 97-45294). Si l’entretien est fixé ailleurs, l’employeur devra pouvoir justifier son choix (Cour de cassation, 20 octobre 2009, N° : 08-42155) et le salarié devra être remboursé de ses frais de déplacement.

Si le salarié est en arrêt maladie, il convient de choisir les heures de sortie autorisées du salarié. Dans certains cas, par exemple une hospitalisation provisoire du salarié, un report de l’entretien pourra devoir être décidé.

Si le salarié ne peut pas se déplacer en raison et son état médical, ou parce qu’il est en congés, le licenciement sera quand même régulier, aux conditions que l’employeur ait bien respecté l’obligation de le convoquer à un entretien préalable et qu’il ait permis au salarié de présenter sa défense.

La possibilité d’assistance du salarié

La convocation à l’entretien préalable au licenciement pour inaptitude doit aussi impérativement mentionner la possibilité offerte au salarié de se faire assister pour cet entretien par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.

Dans les entreprises non dotées d’Institutions Représentatives du Personnel (délégués du personnel, comité d’entreprise) (1) la convocation doit également mentionner :

• que le salarié peut se faire assister par un conseiller du salarié n’appartenant pas à l’entreprise,

• l’adresse de la mairie et de celle de l’inspection du travail ou de la DIRECCTE, où la liste de ces conseillers est tenue à disposition.

Il est de la responsabilité du salarié voulant se faire assister, d’informer la personne choisie et de lui indiquer la date, l’heure et le lieu de l’entretien.

Conséquence d’une omission de mention obligatoire

L’omission d’une mention légalement obligatoire dans la convocation à l’entretien préalable ou l’indication d’une mention non prévue (2) constitue une irrégularité de procédure condamnable par le conseil de prud’hommes, même si le salarié a pu être présent et se faire assister.

L’envoi de la convocation pour l’entretien préalable au licenciement

L’envoi de la convocation à l’entretien préalable à un licenciement pour inaptitude doit respecter des obligations de délai et de forme.

Obligation en matière de délai de convocation

L’entretien préalable ne peut avoir lieu qu’après un délai de 5 jours ouvrables. Ce délai compte à partir du lendemain de la présentation de la lettre recommandée, ou la remise en main propre de la lettre de convocation contre décharge (article L 1232-2 du code du travail). Les dimanches et jours fériés ne comptent pas et lorsque le 5ème jour est un samedi, le délai est prolongé au soir du premier jour ouvrable suivant. Ainsi si le délai se termine normalement un samedi soir, il est reporté au lundi à minuit, ou au mardi si le lundi est férié. Par ailleurs, le jour de l’entretien préalable n’est pas compté dans les 5 jours.

Ce délai est un minimum, l’accord du salarié ne permet pas de le réduire (Cour de cassation, chambre sociale, 18 juin 2005, N° : 02-47128). Un délai plus long est, par contre, parfaitement possible. Il peut même être souhaitable, par prudence, en raison de l’incertitude des délais postaux en cas d’envoi par lettre recommandée. Il peut même être obligatoire dans certaines circonstances : pour des délais d’hospitalisation ou de congés du salarié, le délai requis peut être jugé supérieur aux 5 jours ouvrables (Cour de cassation, chambre sociale, 13 décembre 2000, N° : 98-43809 et 1er février 2001, N° 98-45784).

Contrairement à certaines idées reçues, il n’y a aucune obligation à ce que la convocation à l’entretien préalable soit adressée au salarié avant le délai d’un mois après l’avis d’inaptitude. Ce délai d’un mois est simplement celui au-delà duquel l’employeur est tenu de verser à nouveau sa rémunération au salarié. Ce délai n’est donc qu’une incitation pour l’employeur à licencier le salarié dans le mois qui suit l’avis d’inaptitude. Mais d’un autre côté, l’employeur doit avoir épuisé toute possibilité de reclassement avant de licencier le salarié médicalement inapte.

Les formes de la convocation à l’entretien préalable

La convocation du salarié doit être envoyée à l’adresse du salarié connue de l’employeur. Si jamais le salarié avait changé d’adresse en omettant d’en informer l’employeur, l’envoi serait quand même valable. Par contre si l’employeur était responsable d’une erreur, l’envoi ne serait pas valable. Une telle erreur se produit parfois en raison d’une mauvaise transmission d’information entre différents services de l’employeur, la personne envoyant la convocation n’ayant pas eu communication d’une information de changement d’adresse parvenu dans l’entreprise.

Si le salarié ne prend pas connaissance de sa convocation, ou refuse le courrier recommandé, ou encore ne va pas le chercher à la poste malgré un avis laissé à son adresse par le facteur, cela n’a pas de conséquence sur la procédure (Cour de cassation, chambre sociale, 23 juillet 1980, N°: 80-60233).

L’article L 1232-2 du code du travail, prévoit que la convocation peut être effectuée par lettre recommandée, ou par lettre remise en main propre contre décharge. Mais, la Cour de cassation, considère toutefois que « l’envoi de la lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou la remise en main propre [ … ] n’est qu’un moyen légal de prévenir toute contestation sur la date de réception de la convocation » (8 février 2011, N° : 09-40027 et 20 mars 2011 N° : 09-71412). En pratique, le salarié inapte n’étant pas dans l’entreprise, le plus simple est l’envoi en recommandé avec accusé de réception.

5 – L’entretien préalable au licenciement pour inaptitude

L’entretien préalable au licenciement, quel que soit le type et le motif de licenciement est prévu dans l’intérêt du salarié, avec l’idée qu’il puisse conduire, au moins dans certains cas, à une solution du problème sans en arriver au licenciement. Dans le cas du licenciement pour inaptitude, il s’agit plutôt pour le salarié de s’assurer que l’employeur a véritablement recherché si une possibilité de reclassement existait, lorsque le maintien dans l’entreprise n’a pas été contre-indiqué par le médecin du travail. Comme l’employeur est tenu de respecter l’avis d’inaptitude du médecin et de faire, lorsque c’est possible, des propositions de reclassement au salarié avant l’entretien préalable au licenciement, il est plus qu’improbable qu’une solution évitant le licenciement apparaisse au cours de l’entretien, qui est donc très formel.

Au cours de l’entretien, certaines règles doivent être scrupuleusement suivies par l’employeur, dont le souci est que le salarié ne puisse pas ultérieurement lui reprocher une faute de procédure.

L’entretien ne peut pas avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la convocation au salarié.

Au cours de l’entretien, l’employeur doit exposer les motifs du licenciement envisagé, à savoir l’inaptitude et l’impossibilité d’un reclassement, ou le refus des reclassements possibles par le salarié, ou encore le fait que le médecin du travail a indiqué que le maintien du salarié dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé, puis écouter le salarié et répondre à ses questions.

Le salarié peut avoir particulièrement intérêt à se présenter à l’entretien préalable et à s’y faire assister, s’il pense que l’employeur n’a peut-être pas tout fait pour trouver une solution de reclassement, ou qu’un harcèlement est à l’origine de l’inaptitude. Le témoignage de l’assistant pourra ensuite, éventuellement, aider à contester le licenciement devant le conseil de prud’hommes. Mais, si le salarié ne se présente pas à l’entretien préalable, cela ne remet pas en cause la suite de la procédure.

L’entretien préalable au licenciement revêt un caractère individuel. C’est pourquoi, le nombre de participants à l’entretien préalable est très limité : le salarié et l’employeur ne peuvent chacun être assisté que d’une seule personne.

Présence du salarié et de l’employeur ou de son représentant

Le salarié est convoqué à l’entretien préalable à son licenciement et se trouve au centre de celui-ci avec l’employeur. L’entretien préalable a été prévu par le législateur dans l’intérêt du salarié. C’est pourquoi, si le salarié ne vient pas à l’entretien préalable, la procédure de licenciement pour inaptitude va se poursuivre, comme s’il était venu. L’absence du salarié ne lui profite pas, mais elle ne lui sera pas non plus reprochée.

Lors de l’entretien préalable, l’employeur est évidemment tenu d’être présent, ou représenté (c’est-à-dire remplacé) par une personne appartenant au personnel de l’entreprise dûment mandatée, ou par le DRH de la société mère dans le cadre d’un groupe (Cour de cassation, chambre sociale, 19 janvier 2005, N° : 02-45675). Le représentant de l’employeur à l’entretien préalable n’est pas obligatoirement délégataire du pouvoir de prononcer le licenciement (Cour de cassation, chambre sociale, 14 juin 1994, N°: 92-45072).

Si l’employeur se fait représenté, il est important pour lui que la personne le représentant soit tout à fait qualifiée pour ce type d’entretien. Ce sera souvent le DRH ou le RRH, s’il y en a un dans l’entreprise. Les propos doivent être bien mesurés pour éviter toute erreur qui pourrait coûter très cher à l’entreprise.

Salarié et employeur peuvent se faire assister

Assistance du salarié

Le salarié peut : ne pas se présenter, venir seul, mais il peut aussi venir accompagné à l’entretien préalable. L’accompagnant venant assister le salarié médicalement inapte doit être :

• une personne membre du personnel de l’entreprise, qui sera le plus souvent un représentant élu du personnel ou un délégué syndical,
• ou un conseiller du salarié extérieur à l’entreprise, figurant sur une liste arrêtée par le préfet.

Le salarié ne peut, cependant, se faire assister par un conseiller du salarié que lorsque l’entreprise n’a pas d’instance représentative du personnel.

Le salarié a l’obligation d’aviser l’employeur du fait qu’il sera assisté lors de l’entretien préalable. Mais comme aucune forme obligatoire et ni délai à respecter n’est prévu pour informer l’employeur, celui-ci est le plus souvent informé peu de temps avant l’entretien.

Assistance de l’employeur

L’employeur peut, pour sa part, se faire assister par une personne de l’entreprise qui pourra apporter des éléments de fait, comme par exemple un responsable des ressources humaines, s’il ne représente pas l’employeur.

Utilité et déroulement de l’entretien

L’entretien préalable est-il utile, ou de fait, une simple formalité ?

L’entretien préalable a été voulu par le législateur pour « qu’un vrai dialogue puisse s’instaurer et conduire éventuellement à une solution du problème sans que l’on soit contraint d’en arriver au licenciement ». Il fait partie de la procédure générale de licenciement. Mais le cas particulier du licenciement pour inaptitude n’a pas été spécifiquement envisagé.

Quel que soit le type de licenciement, l’entretien préalable empêche très rarement le licenciement. Dans le cas du licenciement pour inaptitude, à défaut d’un reclassement possible et accepté par le salarié, le licenciement est, en fait, inéluctable. Il ne peut pas y avoir d’atténuation de la mesure comme c’est possible dans les licenciements pour faute, pour lesquels il y a une graduation des sanctions.

Souvent « le jeu » consistera pour le salarié et la personne qui l’assiste à faire dire à l’employeur que la décision de licenciement est déjà prise (ce qui est interdit, voir plus loin), ou à lui faire dire que les recherches de reclassement n’ont pas été absolument parfaite. Cela pourra ensuite être utilisé contre l’employeur dans un contentieux prud’homal.

Le déroulement de l’entretien préalable

Avant l’entretien préalable, le salarié a dû être convoqué et le délai légal a dû être respecté.

L’employeur indique les motifs du licenciement envisagé à savoir l’inaptitude prononcée par le médecin du travail, que le salarié connait déjà, l’impossibilité d’un reclassement et éventuellement le ou les refus de reclassement par le salarié.

L’employeur est ensuite tenu d’écouter le salarié. Dans le cas d’un licenciement pour inaptitude, le salarié pourra chercher à s’assurer que l’employeur a bien exploré toutes les possibilités de reclassement, y compris avec des aménagements de poste ou des mutations.

S’il apparaissait que l’employeur n’a pas suffisamment cherché une solution de reclassement, il devrait normalement faire des recherches complémentaires. Mais ceci est très rare ; généralement il n’y aura pas de retour en arrière et l’entretien n’est dans les faits qu’une formalité.

Les propos du salarié sont libres et ne peuvent pas, sauf abus, lui être reprochés.

Après l’entretien, l’employeur ne peut plus alléguer un motif de licenciement qu’il n’aurait pas abordé. S’agissant d’un entretien préalable au licenciement pour inaptitude, l’employeur ne doit donc pas omettre d’indiquer dans sa motivation l’impossibilité de reclassement, sans laquelle le licenciement pour inaptitude n’est pas justifié.

Une règle commune à tous les licenciements pour motif personnel est que l’employeur n’a pas (dans la fonction juridique) le droit de décider et donc (en pratique) la possibilité de dire le licenciement décidé, avant et pendant l’entretien préalable. Officiellement le licenciement n’est toujours qu’envisagé. Il ne peut pas non plus remettre au salarié une lettre de licenciement, ou un autre document marquant la fin du contrat de travail.

L’employeur ne pourra annoncer le licenciement et remettre les documents de fin de contrat au salarié, qu’après avoir respecté un délai minimal de deux jours ouvrables après la date de l’entretien préalable au licenciement.

Si l’employeur ne respecte pas ce silence imposé sur la décision de licencier jusqu’à la fin de ce dernier délai, cela constituera une irrégularité de procédure ouvrant droit, si les faits sont prouvés à une indemnité pour le salarié. Le licenciement n’en sera toutefois pas, pour autant, abusif (sans cause réelle et sérieuse).

6 – La lettre de licenciement pour inaptitude

L’envoi de la lettre de licenciement pour inaptitude constitue une étape essentielle de la procédure.

Cette lettre doit rappeler l’avis médical d’inaptitude et préciser l’impossibilité de reclassement, en faisant le cas échéant mention, pour expliquer cette impossibilité, des refus de reclassement par le salarié, ou de l’indication par le médecin du travail que le maintien du salarié dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé (valable uniquement en cas d’inaptitude d’origine professionnelle).

La motivation du licenciement fixera les limites du litige en cas d’engagement d’un contentieux prud’homal par le salarié. C’est-à-dire que les juges ne prendront en considération que les motifs exposés dans la lettre de licenciement. L’employeur ne pourra pas ajouter à la motivation indiquée dans la lettre, mais il pourra et devra être en mesure de produire des preuves.

Comme pour tout licenciement pour motif personnel, la lettre de licenciement pour inaptitude devra respecter un délai minimum de deux jours ouvrables après la date de l’entretien préalable au licenciement.

La preuve de la notification du licenciement et de la date de cette notification par la lettre de licenciement devra pouvoir être apporté par l’employeur.

Pour un licenciement pour inaptitude, la loi ne fixe pas de délai maximal pour l’envoi de la notification du licenciement, mais bien évidemment l’employeur a intérêt à ne pas tarder pour envoyer la lettre de licenciement puisqu’à partir de la fin du délai d’un mois à partir de l’avis d’inaptitude, il doit verser le salaire tant que le licenciement n’est pas prononcé.

La lettre de licenciement expose les motifs du licenciement et la seule inaptitude du salarié n’est pas suffisante. Elle marque aussi la rupture immédiate du contrat de travail.

La motivation du licenciement pour inaptitude

La motivation du licenciement est essentielle, car après la lettre de licenciement l’employeur ne pourra plus la compléter. Et cela même si des éléments de preuve ou des témoignages pourront venir étayer, ou au contraire contrer, les motifs indiqués pour justifier le licenciement.

La lettre de licenciement devra motiver le licenciement en rappelant les examens et les avis émis par le médecin du travail et tout particulièrement celui d’inaptitude définitive au poste de travail, ou à tous postes dans l’entreprise (selon le cas).

La lettre de licenciement devra ensuite impérativement indiquer le fait qu’il n’a pas été possible de trouver une solution de reclassement malgré la recherche qui en a été faite au sein de l’entreprise (ou, si l’entreprise fait partie d’un groupe au sein du groupe). Par ailleurs, si le salarié concerné a refusé une ou des proposition(s) de reclassement, cela devra aussi être précisé. Le refus d’un poste de reclassement par le salarié ne dispense l’employeur ni de rechercher d’autres reclassements, ni de faire état de l’impossibilité de trouver une autre possibilité de reclassement, dans la lettre de licenciement.

La recherche d’un reclassement doit avoir été effective même en cas d’inaptitude à tout poste dans l’entreprise. En effet, le reclassement du salarié peut parfois devenir possible grâce à des aménagements de poste et à des mobilités au niveau de l’entreprise, ou du groupe si l’entreprise appartient à un groupe, ou même dans le cadre d’un réseau de franchise.

D’éventuelles limites, ou un refus général de reclassement du salarié ne peut justifier une limitation ou un abandon de recherche de reclassement par l’employeur.

L’employeur a tout intérêt à montrer :

• l’ampleur de la recherche d’un reclassement, son sérieux et son caractère exhaustif,

• le fait qu’il a tenu compte des propositions du médecin du travail, ou si celui-ci n’en avait pas faite qu’il les a sollicitées.

Même si des preuves pourront être ensuite apportées dans le cadre d’un contentieux, l’employeur peut, dès la lettre de licenciement pour inaptitude, montrer qu’il a fait tout ce qui était possible pour parvenir à un reclassement. Cela pourra éviter qu’un contentieux soit engagé par le salarié en cas de doute sur ce qui a été fait par l’employeur pour parvenir à un reclassement.

Lorsque dans le cas d’une inaptitude d’origine professionnelle, le médecin du travail a indiqué que « tout maintien du salarié dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé » pour écarter un reclassement, il convient évidemment d’en faire état dans la lettre de licenciement. Le mieux semble d’indiquer qu’il y a impossibilité de reclassement du fait de l’indication par le médecin du travail que « tout maintien du salarié… ».

7 – Fin du contrat et dernières formalités

S’agissant d’un licenciement pour inaptitude, il n’y a pas de préavis. Par conséquent, la date d’envoi de la lettre de licenciement sera celle de fin du contrat de travail.

C’est donc dans les jours qui suivent la notification du licenciement pour inaptitude que le salarié perçoit les indemnités de rupture du contrat de travail auxquelles il a droit.

L’employeur doit, aussi, remettre ou envoyer au salarié ses documents de fin de contrat : dernier bulletin de salaire, certificat de travail, attestation pour pôle emploi et des reçus pour solde de tout compte.

Des procédures complémentaires

Dans certains cas, d’autres règles de procédure vont venir compléter la procédure de licenciement pour inaptitude, c’est-à-dire s’ajouter et non pas remplacer la procédure relative à l’inaptitude et au licenciement pour inaptitude.

La procédure spécifique des salariés protégés

Les représentants du personnel (délégués du personnel, membres du comité d’entreprise et du CHSCT), les délégués syndicaux et d’autres représentants des salariés bénéficient d’une protection particulière en matière de licenciement. Cette protection spécifique s’applique même lorsqu’il s’agit d’un licenciement pour inaptitude. La protection concerne également les suppléants, ainsi que les candidats et les anciens représentants du personnel dont le mandat est terminé, pendant des durées déterminées par le code du travail.

Le licenciement pour inaptitude d’un salarié protégé n’est pas impossible. Cependant, pour les salariés protégés, une procédure spéciale complète la procédure de licenciement pour inaptitude. C’est à dire que la procédure spécifique des salariés protégés s’ajoute à la procédure de droit commun. Elle nécessite notamment l’autorisation de l’inspection du travail et dans certains cas l’avis du comité d’entreprise.

Eléments

Article L1221-25 Modifié par ordonnance n°2014-699 du 26 juin 2014 – art. 19

Article L1221-26 Créé par LOI n°2008-596 du 25 juin 2008 – art. 2 (V) 

Points à retenir

La période d’essai peut être rompue à tout moment par les deux parties, le Code du travail impose cependant le respect d’une période de préavis ou d’un délai de prévenance. C’est le cas notamment lorsque la rupture de la période d’essai est effectuée à la demande de l’employeur. Ce dernier doit alors suivre quelques règles parmi lesquelles figurent la nécessité de prévenir le salarié concerné 24 heures à l’avance, si celui-ci est au sein de l’entreprise depuis moins de 8 jours, 48 heures à l’avance lorsque sa présence est comprise entre 8 jours et un 1 mois, 2 semaines après 1 mois et 1 mois pour l’équivalent de 3 mois de période d’essai effectués. De son côté, le salarié à l’initiative d’une rupture de période d’essai se doit de respecter un préavis de 24 heures si sa présence dans l’entreprise est inférieure à 8 jours, ou de 48 heures pour une période supérieure. La réforme du Code du travail par ordonnances ne modifie pas le préavis de période d’essai.

Tableau récapitulatif

La période d’essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

Lorsque le délai de prévenance n’a pas été respecté, son inexécution ouvre droit pour le salarié, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. Cette indemnité est égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise.

Eléments

• Articles L3132-20 à L. 3132-23 du code du travail ;
• Article L. 3132-25-3 du code du travail ;
• Article L. 3132-25-4 du code du travail ;
• Article R. 3132-5 du code du travail ;
• Article 9 du chapitre I de la CCN coiffure.

Points à retenir

Concernant la possibilité d’ouvrir le dimanche :

Les salons de coiffure ne bénéficient pas d’une dérogation de plein droit les autorisant à ouvrir le dimanche.

À défaut d’être localisés dans une zone géographique spécifique (zone commerciale, zone touristique ou zone touristique internationale), seule une autorisation préfectorale peut leur permettre de faire travailler leur personnel ce jour. Il faut pour cela démontrer que la fermeture le dimanche porte atteinte au fonctionnement normal du salon ou cause un préjudice au public.

Concernant les garanties accordées aux salariés :

Dès lors qu’un salon de coiffure est autorisé à ouvrir le dimanche suite à une autorisation préfectorale, l’employeur doit par décision unilatérale approuvée par référendum prévoir notamment des contreparties liées aux sujétions particulières causées par le travail dominical.

Celles-ci doivent au minimum correspondre à une rémunération doublée ainsi qu’un repos compensateur équivalent en temps.

Ces contreparties légales doivent être comparées à celles prévues par la convention collective car en application du principe de faveur, seules les dispositions les plus avantageuses pour le salarié doivent être retenues. Il est ainsi prévu au niveau conventionnel: une journée de repos compensateur dans les 2 semaines civiles suivantes ainsi que le versement d’une prime exceptionnelle égale à 1/24 du traitement mensuel du salarié.

Le travail dominical est conditionné à l’accord exprès de l’intéressé qui doit avoir été informé au moins 15 jours à l’avance.

L’entretien professionnel est un nouveau dispositif prévu dans le cadre de l’ANI (Accord National Interprofessionnel) du 5 décembre 2003.

Il a pour objectif de permettre à chaque salarié de faire le point sur ses projets professionnels, ses souhaits d’évolution et de déterminer ses besoins en formation.

L’entretien professionnel doit se dérouler au moins une fois tous les deux ans.
Il permet, à partir du projet professionnel du salarié, de formuler des demandes d’actions de formation ou de préparer son départ en formation.
C’est un moment privilégié de dialogue et d’échange entre l’employé et son responsable direct.

On peut suivre les formations suivantes :

• Catégorie 1 : Adaptation au poste de travail.
• Catégorie 2 : Évolution de l’emploi ou maintien dans l’emploi.
• Catégorie 3 : Développement des compétences.

Le plan de formation regroupe l’ensemble des actions de formation, de bilan de compétences, de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE), laissées à l’initiative de l’employeur.

Selon l’article L.6321-1 « L’employeur a l’obligation d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences ».

L’ordre de départ est fixé par l’employeur après avis, le cas échéant, des délégués du personnel, compte tenu de la situation de famille, notamment des possibilités de congé du conjoint, et de l’ancienneté dans l’entreprise. Une fois établi l’ordre des départs doit être communiqué aux salariés au minimum quinze jours avant leur départ et être affiché (art. D 223-4 alinéa 2 du Code du travail).

Par ailleurs, les dates de départ en congé ne peuvent, sauf circonstances exceptionnelles, être modifiées dans le délai d’un mois avant la date de départ (C.trav. art. L223-7).

Ces dates de départ doivent donc être portées à la connaissance du salarié au moins deux mois à l’avance (art 13-1 de la convention collective de la coiffure).

Dans un premier temps pour être considérée comme licite, la clause de non- concurrence devait être limitée dans le temps, l’espace (secteur géographique) et quant à l’activité prohibée ; ces critères n’étant pas obligatoirement cumulatif.

Or, depuis quelque temps la Cour de Cassation, à l’occasion de nombreux contentieux, a précisé sa jurisprudence. Il ressort de celle-ci qu’une clause de non-concurrence, afin de concilier les intérêts de deux parties (employeur/salarié) doit, en conservant les critères cités ci-avant, respecter les deux impératifs suivants :

• Elle doit être indispensable à la protection des intérêts de l’entreprise ;
• Le salarié doit avoir la possibilité d’exercer une activité professionnelle conforme à sa formation et à ses connaissances ;
• Elle doit être rémunérée à l’issue du contrat de travail et pendant toute la durée d’interdiction.

Effectivement, un apprenti bénéficie de 5 jours de congés pour réviser son examen.

Aux termes de l’article L.6223-4 du code du travail, l’employeur doit veiller à l’inscription et à la participation de l’apprenti aux épreuves conduisant au diplôme ou du titre prévu par le contrat.

Quant à l’article L.6222-35 (*)du code du travail il prévoit pour la préparation directe des épreuves, que l’apprenti a droit à un congé supplémentaire de cinq jours ouvrables pendant lequel il doit suivre les enseignements organisés dans le centre de formation d’apprentis pour préparer à l’examen.

Ce congé de 5 jours doit être situé dans le mois qui précède les épreuves. Pendant ce congé, l’apprenti bénéficie du maintien de son salaire. Le code du travail précise aussi que ces 5 jours viennent se rajouter aux 30 jours de congés payés auxquels a droit l’apprenti. Il ne faut donc pas les déduire de ses congés payés.

Nous vous rappelons qu’une réponse ministérielle (Rép. Dimeglio : An XIV-10-1996) est venue préciser que l’apprenti bénéficiait de ces 5 jours supplémentaires même en l’absence de cours organisés par le CFA. S’il en fait la demande l’apprenti peut donc aussi prétendre à ces 5 jours pour réviser ces examens chez lui.(même s’il ne s’agit que d’une circulaire ministérielle et non une loi

Référence juridique

(*)Article L6222-35

Pour la préparation directe des épreuves, l’apprenti a droit à un congé supplémentaire de cinq jours ouvrables pendant lequel il doit suivre les enseignements spécialement dispensés dans le centre de formation d’apprentis dès lors que la convention mentionnée à l’article L. 6232-1 en prévoit l’organisation.

Ce congé, qui donne droit au maintien du salaire, est situé dans le mois qui précède les épreuves. Il s’ajoute au congé payé prévu à l’article L. 3141-1 et au congé annuel pour les salariés de moins de vingt- et-un ans prévu à l’article L. 3164-9, ainsi qu’à la durée de formation en centre de formation d’apprentis fixée par le contrat.