Rappel sur les dispositions légales qui encadrent les congés payés, en dehors de la période actuelle, de sortie de la crise sanitaire, avec des dispositions exceptionnelles prolongées jusqu’au 30 septembr .(MAJ 28mai2021)
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L’octroi au salarié des congés qu’il a acquis constitue une obligation pour l’employeur.
Le salarié a l’obligation de prendre ses congés et il ne saurait réclamer aucune indemnisation en argent en lieu et place de la prise de ces congés, sauf :
– à la fin de contrat de travail au titre des congés non pris,
– et si l’employeur a empêché la prise effective de ces congés.
En cas de litige relatif à la prise du congé légal ou à son report, il incombe à l’employeur de prouver qu’il a bien satisfait à ses obligations d’information des salariés sur la période de prise des congés et sur l’ordre des départs de manière à leur permettre de prendre effectivement leurs congés.
À défaut, l’employeur peut être condamné à réparer le préjudice subi par le salarié et souverainement apprécié par les juges.
En revanche, si l’employeur a bien accompli les obligations lui incombant, les congés non pris par le salarié sont perdus.
Le droit aux congés payés doit s’exercer en nature, c’est-à-dire qu’il constitue un droit au repos.
- Durée des Congés Payés
Le versement d’une indemnité compensatrice ne peut en effet suppléer la prise effective des congés, même si l’employeur et le salarié en sont d’accord.
La durée légale du congé annuel est de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur. Le salarié qui a travaillé 12 mois au cours de la période de référence a donc légalement droit à 30 jours ouvrables.
Lorsque le nombre de jours ouvrables obtenu n’est pas un nombre entier, il est arrondi au nombre entier supérieur.
Le calcul de la durée des congés payés peut aussi être effectué en jours ouvrés à conditions que cela ne soit pas au préjudice du salarié, 30 jours ouvrables équivalant à 25 jours ouvrés.
Les salariés à temps partiel ont les mêmes droits que les salariés à temps plein en terme de durée de congés payés, quelle que soit leur durée contractuelle de travail.
Le droit à congés doit s’exercer chaque année.
En principe, ni l’employeur ni le salarié ne peuvent exiger le report de tout ou partie des congés sur l’année suivante, sauf en cas de congé maternité ou d’adoption, de période de maladie ayant empêché la prise des congés annuels ou d’accord exprès de l’employeur.
La durée des congés payés peut enfin être augmentée de jours supplémentaires notamment en cas de fractionnement du congé principal à la demande de l’employeur et sauf renonciation exprès à ses congés supplémentaires de fractionnement par le salarié.
- Périodes de travail effectif prises en compte pour le calcul de la durée des Congés Payés
A défaut de définition légale du travail effectif ouvrant droit à congés payés, est considérée comme journée de travail effectif toute journée durant laquelle le travail convenu a été fourni, cette notion s’appréciant indépendamment de l’horaire pratiqué par le salarié.
Certaines périodes non travaillées sont assimilées légalement à du travail effectif ouvrant droit à congés payés, telles que notamment :
- congés payés de l’année précédente ;
- congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant et d’adoption ;
- repos compensateurs au titre d’heures supplémentaires ;
- jours de repos acquis au titre de la réduction du temps de travail ;
- mise en activité partielle par l’employeur…
- Période de prise des congés et l’ordre des départs en congés payés
La période de prise des congés est fixée par par la Convention collective de la coiffure dans son article 13-1qui précise que :
« La période de congé s’étend sur toute l’année. L’ordre des départs en congé devra être communiqué aux salariés au minimum 2 mois à l’avance.
À défaut du respect de ce délai, le refus d’un salarié d’accepter les dates de congé qui lui sont notifiées ne sera pas considéré comme fautif.
Les dates de congés pourront cependant être modifiées, sans respect de ces délais de prévenance, en cas de circonstances exceptionnelles. »
La période annuelle de prise des congés payés comprend obligatoirement la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année, dite période « estivale », pendant laquelle l’employeur a l’obligation d’accorder au moins deux semaines de congés consécutives au salarié.
L’ordre et date des départs en congé des salariés pendant la période de prise des congés est défini par l’employeur, après avis des représentants du personnel s’il y en a, et en tenant compte de :
– l’ancienneté du salarié dans l’entreprise,
– de son éventuelle activité chez un ou plusieurs autres employeurs
– et de sa situation de famille, notamment des possibilités de congé de son conjoint ou partenaire lié par un Pacs et de la présence au sein de son foyer d’un handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie.
D’autres critères que ceux prévus par la loi peuvent être pris en compte telles que les charges de famille, dates des vacances scolaires pour les salariés ayant des enfants scolarisés, date de droits de garde pour les salariés divorcés.
Dans tous les cas, les conjoints et les partenaires liés par un Pacs travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané. Cette règle est d’ordre public, l’employeur ne pouvant pas invoquer les nécessités du service, même réelles, pour refuser de l’accorder (Cass. soc. 26-2-2013 n° 11-26.934 F-D : RJS 6/13 n° 456).
En revanche, l’employeur n’est pas tenu de calquer les dates de congé du salarié sur celui de son conjoint ou partenaire PACS travaillant pour un autre employeur.
Le salarié ne peut donc pas décider lui-même de ses dates de congés. L’employeur recueille en pratique les souhaits des salariés, applique les règles légales d’ordre des départs, fixe en dernier lieu les départs en congés payés dans le cadre de son Pouvoir de Direction et d’organisation.
L’ordre des départs est communiqué par l’employeur, par tout moyen, à chaque salarié au moins un mois avant son départ, sous peine de devoir indemniser le salarié qui n’aurait pas pris ses congés.
L’employeur ne saurait invoquer des circonstances exceptionnelles pour ne pas respecter ce délai de prévenance.
Cette possibilité n’est prévue, en effet, qu’en cas de modification des dates de départ déjà fixées comme exposé ci-avant, et non pour leur fixation initiale.
Rémunération des congés payés
L’indemnité de congés est égale au dixième de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence ayant déterminé le droit et la durée des congés.
Ce dixième de la rémunération correspond au droit à congés légal c’est-à-dire 30 jours ouvrables ou 25 jours ouvrés annuels.
L’application de cette règle dite du 10eme doit cependant être comparée avec la règle dite du maintien de salaire qui prévoit que l’indemnité de congé payé ne peut être inférieure à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler normalement pendant sa période de congés, calculée en fonction de son salaire pendant la période précédant le congé et de la durée du travail effectif de l’établissement.
Sur la mise en œuvre de cette règlementation des congés payés rappelée ci-avant sur ces aspects essentiels, comme sur toutes autres questions de droit du travail auxquelles vous pouvez être confrontés dans l’organisation de vos salons, le CNEC se tient à vos côtés pour vous orienter et vous conseiller afin de sécuriser et optimiser la gestion de votre personnel.
Pour rappel : Le Code du Travail, la Convention Collective et les congés.
La Convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes du 10 juillet 2006 prévoit : (Article 13-1 en vigueur étendu)
