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Accord du 3 février 2014 relatif à l’égalité professionnelle

Étendu par arrêté du 11 mars 2015 JORF 4 avril 2015

Préambule #

Article

Conformément à la loi n° 2001-397 du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à l’accord interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et
à la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, les partenaires sociaux de la
branche de la coiffure affirment leur volonté de garantir l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes.
Les partenaires sociaux affirment également que la mixité professionnelle dans les emplois et les entreprises est une source
de diversité et de complémentarité, gage de cohésion sociale.
Au regard des dernières données statistiques disponibles, issues du rapport de branche 2011, il s’avère que le pourcentage de
femmes dans la branche de la coiffure est nettement supérieur à celui des hommes. En effet, les femmes représentent 84 %
des actifs occupés et 89 % des salariés, contre respectivement 16 % et 11 % pour les hommes. Ce taux de féminisation des
effectifs est globalement très stable dans la profession puisque, concernant les salariés, il était déjà de 88 % en 2009 et de 89
% en 2010.

Cependant, les partenaires sociaux constatent que les femmes occupent relativement moins souvent que les hommes des
postes à responsabilité. Ainsi, alors que 84 % des actifs occupés sont des femmes, le rapport de branche 2011 souligne
qu’elles représentent 74 % des chefs d’entreprise. Les femmes accèdent également moins souvent que les hommes à des
postes ayant une dimension hiérarchique importante puisque 7 % des hommes salariés sont responsables d’établissement,
contre seulement 2 % des femmes salariées.

Les rapports de la branche de la coiffure de 2008 et 2010 ont également permis de constater que les femmes sont plus présentes dans les catégories employés que dans les catégories d’agents de maîtrise et de cadres, puisque 13,5 % des agents de maîtrise et 20 % des cadres sont des femmes.
Les derniers rapports de branche mettent enfin en évidence que les femmes demeurent plus fréquemment concernées par le
travail à temps partiel que les hommes. En effet, d’après le rapport de branche 2011, 22 % des femmes salariées sont à temps
partiel, contre 7 % pour les hommes. Or, le temps partiel peut conduire à des inégalités de rémunération. Il convient donc
d’être vigilant quant aux conditions de travail des salariés à temps partiel, et notamment quant à leurs conditions d’accès à la
formation et à la promotion professionnelle, ainsi que sur les enjeux liés à la conciliation entre la vie professionnelle et la vie
personnelle.

Aussi, l’égalité professionnelle doit se manifester en particulier dans des domaines tels que :

– l’accès à l’emploi et le recrutement ;
– l’évolution et la promotion professionnelles ;
– la rémunération ;
– l’accès à la formation professionnelle ;
– les mesures visant à concilier vie familiale et vie professionnelle ;
– l’organisation et les conditions de travail.

Article 1er

Champ d’application #

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés et des entreprises définis à l’article 1er de la convention collective
nationale de la coiffure et des professions connexes du 10 juillet 2006.

Article 2

Mesures visant à garantir l’égalité dans l’accès à l’emploi, la formation continue et l’évolution professionnelle #

2.1. Engagements de la branche en matière de recrutement #

Afin d’assurer un accès à l’emploi équilibré entre les femmes et les hommes, les partenaires sociaux affirment que les critères
retenus pour le recrutement ne doivent être strictement fondés que sur les compétences, l’expérience professionnelle et la
qualification des candidats.
Dans le respect de ces principes fondamentaux, les offres d’emploi sont rédigées de manière non discriminatoire. Ainsi, les
offres d’emploi doivent comporter la forme masculine et féminine (exemple : coiffeur[se]) ou dans le cas où la dénomination de
l’emploi n’existe qu’au masculin ou au féminin sera ajoutée la mention H/F (exemple : manager H/F).
Les entreprises veilleront à ce que les processus de recrutement internes ou externes se déroulent dans les mêmes conditions
pour les femmes et les hommes. En effet, à projets professionnels, motivations, expériences et compétences comparables, les
candidatures masculines et féminines seront analysées de la même manière et selon les mêmes critères.
Les partenaires sociaux affirment également que l’embauche, la rémunération à l’embauche et le positionnement dans la grille
des classifications des emplois ne doivent tenir compte ni du sexe ni de la situation familiale. Les employeurs de la branche
s’engagent en particulier à ne jamais prendre en considération l’état de grossesse d’une femme pour refuser de l’embaucher, de
renouveler son contrat de travail ou pour mettre fin à sa période d’essai. À cet égard, ils s’interdisent de rechercher ou de faire
rechercher toutes informations concernant l’état de grossesse de l’intéressée.

Les partenaires sociaux conviennent de vérifier chaque année, notamment sur la base des éléments du rapport annuel de
branche, l’évolution comparée de l’accès des femmes et des hommes aux emplois en analysant la répartition femmes/hommes
embauchés par type d’emploi et par type de contrat de travail.

2.2. Engagements de la branche en matière de formation continue #

La formation continue constitue l’un des leviers essentiels pour assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
dans la mesure où elle représente un acteur majeur du maintien et du développement des compétences des salariés.
C’est ainsi que les employeurs de la branche devront veiller à ce que tous les salariés, sans distinction de sexe, d’âge, de statut
professionnel et de niveau de formation, puissent bénéficier d’égales conditions d’accès à la formation professionnelle.
S’agissant du calcul des droits ouverts au titre du droit individuel à la formation (DIF), les partenaires sociaux rappellent que la
période d’absence du salarié pour un congé de maternité, un congé d’adoption, un congé de présence parentale ou un congé
parental d’éducation est intégralement prise en compte. Dans ce cadre, l’examen des droits d’utilisation du DIF d’un salarié de
retour d’un de ces congés sera prioritaire. (1)

De même, les salariés qui reprennent leur activité après un congé de maternité, un congé d’adoption, un congé parental
d’éducation ou un congé de paternité bénéficieront prioritairement des formations organisées ou proposées par l’entreprise.
Par ailleurs, de façon à ce que l’accès à la formation professionnelle ne soit pas entravé par des contraintes familiales, les
employeurs porteront une attention particulière aux conditions d’organisation des sessions de formation organisées ou
proposées par l’entreprise. Dans la mesure du possible, seront ainsi évitées les formations qui nécessitent des déplacements
trop importants ne permettant pas aux salariés de remplir leurs responsabilités familiales. Les employeurs s’engagent à être
particulièrement attentifs au respect des horaires de travail habituels, y compris des salariés à temps partiel, lorsqu’ils
organisent ou proposent une action de formation.

Les partenaires sociaux conviennent de vérifier chaque année, notamment sur la base des éléments du rapport annuel de
branche, l’évolution comparée de l’accès des femmes et des hommes aux dispositifs de formation continue en analysant le
nombre de salariés formés ainsi que le nombre d’heures de formation dispensées par sexe.

(1) Le 3e alinéa de l’article 2-2 est étendu sous réserve de l’application des dispositions de l’article D. 6323-3 du code du travail.
(Arrêté du 11 mars 2015 – art. 1)

2.3. Engagements de la branche en matière de promotion et d’évolution professionnelle #

Les partenaires sociaux constatent que l’évolution de carrière et les mobilités professionnelles peuvent être des vecteurs
significatifs de discrimination entre les femmes et les hommes. Ils affirment donc la nécessité de permettre à tous les salariés de
bénéficier d’une évolution professionnelle selon des critères équitables fondés sur la motivation, l’expérience et les
compétences.

Les employeurs de la branche s’assureront que les femmes et les hommes bénéficient des mêmes garanties d’évolution
professionnelle. Ils examineront en particulier les critères retenus dans la définition des postes à pourvoir dans le cadre des
candidatures externes comme des promotions internes, afin d’éviter qu’ils soient de nature à écarter les femmes et les hommes
de leur accès. Ils veilleront également à ce que les aménagements d’horaires, quand ils sont possibles, puissent permettre aux
femmes et aux hommes d’évoluer en conciliant vie professionnelle et vie familiale.
Dans le cadre des entretiens individuels professionnels, une attention spécifique devra être portée aux notions de mixité et de
non-discrimination afin que les salariés puissent évoluer équitablement sans que les décisions prises à leur égard soient
déterminées par leur sexe, leurs choix de vie ou leurs contraintes familiales.

Ainsi, dans le cas de l’ouverture ou du renouvellement d’un emploi, l’employeur favorisera à qualifications, compétences,
expériences et motivations égales le recrutement du candidat dont le sexe permet d’assurer une plus grande mixité dans
l’entreprise.

Les partenaires sociaux conviennent de vérifier chaque année, notamment sur la base des éléments du rapport annuel de
branche, la situation des promotions professionnelles des femmes et des hommes en analysant notamment l’évolution de la
répartition femmes-hommes par type d’emploi.

Article 3

Mesures visant à garantir l’égalité salariale #

L’égalité salariale constitue la composante majeure de l’égalité professionnelle. Les partenaires sociaux tiennent donc à
réaffirmer le principe selon lequel tout employeur est tenu d’assurer pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, et à ancienneté égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Les employeurs de la branche doivent garantir la plus stricte égalité de rémunération entre les femmes et les hommes
nouvellement embauchés pour un même métier, un poste de niveau équivalent et un niveau de formation, d’expérience et
d’expertise comparables.
De même, au cours de la vie professionnelle, l’évolution des rémunérations doit dépendre uniquement des compétences et du
niveau de performance constaté, indépendamment de toute considération liée au sexe. Ainsi, les différents éléments qui
composent la rémunération doivent être établis sur des normes communes aux hommes et aux femmes et ne doivent pas être
discriminants pour les salariés ayant bénéficié d’un congé de maternité, d’un congé d’adoption, d’un congé de paternité ou d’un
congé parental d’éducation.
Pour vérifier que ces principes sont appliqués, les partenaires sociaux procéderont chaque année, à partir des données du
rapport annuel de branche, à une comparaison de la rémunération des femmes et des hommes par type d’emploi.
Le cas échéant, si des écarts importants et non justifiés étaient identifiés, il reviendrait alors aux partenaires sociaux d’apprécier
dans quelles conditions ils pourraient prévoir des mesures de rattrapage dans le cadre des négociations de la branche sur les
salaires.

Article 4

Mesures visant à garantir la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale #

Les partenaires sociaux affirment leur volonté de favoriser la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale. Dans le cadre
des différents congés accordés au titre de la parentalité, ils entendent en particulier réduire l’impact de la vie familiale sur l’évolution de carrière.

4.1. Engagements de la branche en faveur des salariés en congé de maternité, congé d’adoption et congé parental d’éducation #

Les partenaires sociaux rappellent leur attachement à ce que le congé de maternité, le congé d’adoption et le congé parental
d’éducation ne constituent pas un frein à l’évolution professionnelle des salariés. À cet égard, en aucun cas un salarié ne peut
être sanctionné ni écarté d’une procédure de recrutement ou de l’accès à une formation en raison de l’utilisation de ses droits
en matière de parentalité.
Conformément aux dispositions du code du travail, les absences résultant d’un congé de maternité, d’un congé d’adoption ou
d’un congé parental d’éducation ne doivent pas avoir d’incidence sur les évolutions professionnelles et salariales des personnes
concernées. Ainsi, à l’issue d’un de ces congés, le salarié doit retrouver son emploi précédent ou un emploi similaire. Sa
rémunération doit également être majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations
individuelles perçues pendant la durée de son congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle que lui ou, à
défaut, de la moyenne des augmentations individuelles réalisées dans son entreprise.
De même, la durée du congé de maternité et du congé d’adoption est assimilée à une période de travail effectif pour la
détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté, en particulier pour le calcul de sa prime d’ancienneté.

4.2. Engagements de la branche pour favoriser le retour dans l’entreprise des salariés suite à un congé de maternité, un congé
d’adoption ou un congé parental d’éducation #

La préservation du lien professionnel entre les salariés en congé de maternité, en congé d’adoption ou en congé parental
d’éducation et leur entreprise constitue un préalable important pour assurer l’égalité professionnelle. Les employeurs de la
branche devront donc mettre en œuvre toutes les modalités pratiques nécessaires au maintien de ce lien. Ainsi, lorsqu’ils
adressent des documents collectifs et des informations générales aux salariés de l’entreprise, ils doivent veiller à les transmettre
également aux salariés en congé de maternité, en congé d’adoption et en congé parental d’éducation.

Afin de favoriser le retour dans l’entreprise à l’issue de ces congés, les salariés concernés ont droit à un entretien concernant leur
orientation professionnelle avec leur employeur ou son représentant. Cet entretien a notamment pour objectif d’identifier les
besoins en formation des salariés afin de leur permettre de s’adapter aux nouvelles techniques et aux nouvelles méthodes de
travail de l’entreprise.

Dans ce cadre, le salarié en congé parental d’éducation peut bénéficier, à sa demande, de son entretien professionnel avant la
fin du congé, afin d’anticiper et d’organiser sa reprise d’emploi.
Par ailleurs, si cela s’avère nécessaire, et si les projets professionnels du salarié ont évolué pendant la durée de son congé,
l’employeur pourra lui proposer de réaliser un bilan de compétences qui sera susceptible de déboucher sur des actions de
formation permettant d’accéder à un niveau de qualification supérieur.

4.3. Engagements de la branche pour la paternité #

Les partenaires sociaux constatent que le congé de paternité est globalement peu utilisé alors que son développement constitue
pourtant un axe essentiel de l’égalité entre les femmes et les hommes. Les employeurs de la branche devront donc informer les
salariés pères de leurs droits liés à la parentalité et notamment la possibilité de recourir au congé de paternité.
Dans ce cadre, les partenaires sociaux signataires du présent accord seront particulièrement attentifs à l’évolution du nombre
de congés de paternité. Ils suivront chaque année, à partir des données du rapport annuel de branche, le nombre de congés de
paternité. Si celui-ci n’augmente pas, ils étudieront la mise en place de nouvelles mesures dans le cadre des modalités de suivi
du présent accord prévues à l’article 6.

S’agissant de la paternité, les salariés hommes qui peuvent justifier de l’état de grossesse de leur épouse, pacsée ou concubine,
bénéficieront de deux autorisations d’absence de 2 heures chacune, avec un maintien de leur rémunération, pour leur
permettre d’assister aux examens médicaux obligatoires liés à la grossesse.

Si la naissance de l’enfant a lieu en cours de journée, les salariés pères bénéficieront également d’une autorisation d’absence,
avec un maintien de leur rémunération, pour assister à la naissance de leur enfant.

4.4. Engagements pour une meilleure prise en compte de la vie familiale #

Afin de concilier vie familiale et vie professionnelle, les partenaires sociaux soulignent l’intérêt d’examiner dans les entreprises
et, le cas échéant, leur comité d’entreprise, l’opportunité de recourir au dispositif du type chèque emploi-service universel
(CESU) pour permettre aux salariés de régler tout ou partie des frais relatifs à la garde des enfants à domicile ou hors du
domicile, ou des frais relatifs au soutien scolaire et à l’emploi à domicile.

Article 5

Mesures en matière d’organisation, d’aménagement et de conditions de travail #

5.1. Engagements de la branche en matière d’organisation, d’aménagement et de conditions de travail des salariées en état de
grossesse #

Les partenaires sociaux rappellent que lorsqu’une salariée est en état de grossesse médicalement constaté, celle-ci bénéficie,
sans changement de rémunération, de 1 demi-heure de réduction de la durée journalière de présence. Cette demi-heure sera
fixée prioritairement à l’initiative de la salariée avec l’accord de l’employeur. En cas de désaccord, cette demi-heure sera fixée
chaque jour alternativement à l’initiative de la salariée et de l’employeur.
Les employeurs de la branche devront également prendre en compte les impératifs liés à l’état de grossesse, en particulier les
examens médicaux, dans la planification des horaires et dans l’organisation du travail. Dans ce cadre, la salariée en état de
grossesse pourra s’absenter sans perte de salaire pour les examens médicaux obligatoires liés à son état de grossesse.
En outre, dans le cas où l’employeur impose à son personnel une tenue de travail particulière, il devra veiller à fournir une tenue
adaptée pour les salariées en état de grossesse.
Par ailleurs, afin d’anticiper les effets susceptibles de résulter de l’absence prolongée d’une salariée de l’entreprise dans le cadre d’un congé de maternité, les employeurs de la branche devront, en amont, proposer aux salariées concernées un entretien préalable au congé de maternité. Cet entretien permettra notamment d’aborder les conditions de reprise de la salariée ainsi que ses projets professionnels.

5.2. Engagements de la branche en matière d’organisation, d’aménagement et de conditions de travail des salariés qui ont des enfants à charge #

Lorsque cela est possible compte tenu des contraintes liées à l’activité de l’entreprise, les employeurs de la branche doivent
veiller à ce que l’organisation du travail soit adaptée aux impératifs de la vie familiale.
Ainsi, les réunions et les entretiens professionnels devront impérativement être programmés pendant le temps de travail des
salariés.
De même, les salariés qui élèvent seuls un enfant sont prioritaires pour bénéficier d’un aménagement de leur organisation ou de
leurs horaires de travail. Dans le cadre de l’attribution des congés payés, les employeurs tiendront compte et étudieront de
façon prioritaire les contraintes familiales de ces salariés.
Il est également rappelé que les femmes allaitant leur enfant bénéficient, en application du code du travail, de 1 heure par jour à
cet effet pendant 1 an à compter de la naissance de leur enfant. En cas de désaccord entre la salariée et l’employeur sur la prise
de cette heure, la salariée bénéficie de 30 minutes en milieu de matinée et de 30 minutes en milieu d’après-midi.
En outre, tous les salariés de la branche, sans distinction de sexe, ayant des enfants scolarisés de 13 ans au plus bénéficieront
d’une autorisation d’absence de 3 heures pour la rentrée scolaire, sans réduction de la rémunération. Ces heures pourront être
fractionnées en cas de rentrées scolaires échelonnées de plusieurs enfants.
Par ailleurs, les signataires du présent accord s’engagent à étudier, en lien avec les instances gestionnaires des différents
régimes de protection sociale de la branche (régime de prévoyance, de retraite, de complémentaire santé), les modalités
concrètes d’une amélioration des garanties afin de mieux prendre en compte les enjeux liés à la maternité et à la parentalité.

5.3. Engagements de la branche pour le passage à temps complet et le développement du temps partiel choisi #

Afin de favoriser un recours équilibré au temps partiel choisi, les employeurs de la branche proposeront en priorité, avant
d’effectuer un nouveau recrutement, aux salariés à temps partiel s’ils souhaitent passer à temps plein selon les conditions
prévues à l’article 11.3 (chapitre Ier) de la convention collective nationale de la coiffure.
Néanmoins, pour des raisons familiales et personnelles, les salariés peuvent souhaiter bénéficier d’un travail à temps partiel. Le
passage à temps partiel s’effectue alors dans les conditions prévues à l’article 11.2.2 (chapitre Ier) de la convention collective
nationale de la coiffure. En cas de passage à temps partiel, les objectifs professionnels devront être adaptés au nouveau temps
de travail effectué.

Par ailleurs, les hommes qui souhaitent travailler à temps partiel doivent pouvoir y accéder dans les mêmes conditions que les
femmes.

En tout état de cause, les partenaires sociaux affirment que le travail à temps partiel ne doit pas être un frein à l’évolution
professionnelle, tant en termes de carrière que de rémunération. Les partenaires sociaux conviennent donc de suivre chaque
année, notamment sur la base des éléments du rapport annuel de branche, la part des femmes et des hommes à temps partiel
ainsi que les écarts salariaux qui peuvent en découler.

Article 6

Modalités de suivi #

Les partenaires sociaux conviennent d’instituer un comité paritaire de suivi dont l’objectif est de suivre l’évolution des
indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la branche. Ce comité doit également
étudier les résultats des mesures mises en place afin de favoriser cette égalité. Pour y parvenir, il pourra notamment s’appuyer
sur les résultats du rapport annuel de branche ainsi que sur les travaux de l’observatoire prospectif des métiers et des
qualifications.
Ce comité, intitulé comité paritaire de suivi de l’égalité professionnelle, est constitué des organisations signataires du présent
accord. Il doit se réunir au moins une fois par an à l’occasion d’une commission mixte paritaire.

Article 7

Date d’application et durée #

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à la date de signature, sous réserve du respect
des dispositions légales en vigueur.

Article 8

Révision et dénonciation #

Le présent accord a un caractère impératif. Les accords conclus à un niveau inférieur ou couvrant un champ d’application
territorial ou professionnel moins large ne pourront déroger aux dispositions du présent accord que par des dispositions plus
favorables aux salariés.
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail, en respectant un préavis de 3 mois.
Il pourra également être révisé à tout moment à la demande de l’une ou de plusieurs des parties signataires. La demande de
révision, accompagnée d’un projet motivé sur les points à réviser, sera notifiée à l’ensemble des partenaires sociaux afin qu’une
négociation puisse s’engager.

Article 9

Dépôt et adhésion #

Le présent accord sera fait en un nombre suffisant d’exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et déposé
auprès de la direction générale du travail et du secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de Paris, dans les conditions prévues
par le code du travail, en vue de son extension. (1)
Toute organisation syndicale représentative non signataire du présent accord pourra y adhérer par simple déclaration auprès de
l’organisme compétent. Elle devra également aviser, par lettre recommandée, toutes les parties signataires.

(1) Le 1er alinéa de l’article 9 est étendu sous réserve de l’application des dispositions de l’article L. 2231-5 du code du travail.

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